Streita og líðan

Streita vegna vinnu er orðin ein algengasta orsök heilbrigðisvandamála á vinnustað og getur haft víðtæk áhrif, bæði á starfsmanninn og vinnustaðinn í heild. Streita í vinnu dregur úr þjóðarframleiðslu Evrópulanda um 5-10% árlega og allt að fjórðung veikindafjarvista, sem vara í tvær vikur eða meira, má rekja til of mikils andlegs álags. Á Íslandi telja 27% einstaklinga sig búa við of mikla streitu tengda vinnunni og 42% telja sig hafa of mikið að gera í vinnunni.

Streita í vinnu getur orðið til þess að fólk eigi erfitt með að slaka á eða einbeita sér, það getur fundið fyrir verkkvíða, þreytu eða svefntruflunum. Einnig getur streita ýtt undir varasama hegðun og leitt til slysa auk þess að hafa neikvæð áhrif á ónæmiskerfi líkamans. Þegar skortur er á félagslegum stuðningi og úrræðum á vinnustað getur streita leitt til kulnunar. Fyrir vinnustaðinn sjálfan eru helstu vandamál tengd streitu auknar fjarvistir, meiri starfsmannavelta, minni framleiðni, verri árangur, fjölgun kvartana frá viðskiptavinum og verri ímynd.

Í ljósi þessa er mjög mikilvægt að streitustjórnun sé hluti af heilsueflingarstefnu vinnustaða.
Í stefnunni þarf að fjalla um áhættumat, forvarnir, viðbrögð við streitu og endurhæfingu. Nauðsynlegt er að beita fjölbreyttum aðgerðum við streitustjórnun og einbeita sér ekki eingöngu að einstaklingunum heldur einnig að vinnustaðnum og skipulagi hans. Jafnframt er nauðsynlegt að bregðast ekki eingöngu við streitu eftir að hún kemur upp heldur reyna að skapa umhverfi og vinnuaðstæður sem draga sem mest úr líkum á að fólk finni fyrir streitu í vinnunni.

Streitustjórnun
Áður en hafist er handa við streitustjórnun er nauðsynlegt að átta sig á hvar vandamálin liggja, þ.e. hvaða þættir í vinnuumhverfinu eða vinnuskipulaginu ýta undir ójafnvægi milli krafna og úrræða og hverjir það eru sem finna fyrir streitu. Þetta er til að mynda hægt að gera með því að meta hættuna sem stafar af ýmsum andlegum og félagslegum aðstæðum á vinnustaðnum (sjá gátlista um áhættumat á heimasíðu Vinnueftirlitsins www.vinnueftirlit.is). Ekki er mælt með að fólk sé spurt beinna spurninga, eins og „ertu stressaður?” heldur ætti að spyrja um ýmislegt í umhverfi starfsmannanna og bregðast við því sem neikvætt er.

Aðferðir við mat á streitu og líðan:
- Spyrja starfsmenn um líðan í vinnu og hvaða áhrif vinnan hafi á heilsu þeirra og líðan
- Biðja starfsfólk um að lýsa þremur jákvæðum og þremur neikvæðum þáttum vinnunnar og spyrja hvort einhver þeirra valdi þeim of miklu álagi
- Spyrja nákvæmari spurninga, t.d. um álag, athafnafrelsi, samskipti, vinnutilhögun, stuðning og stjórnun yfirmanna eða samspil vinnu og einkalífs og spyrja hvort og hverjir þessara þátta skapi streitu eða vanlíðan
- Fylgjast reglulega með veikindafjarvistum, starfsmannaveltu, frammistöðu, slysum og mistökum og skoða mynstur og breytingar.

Þegar staðan hefur verið metin er nauðsynlegt að gera tímasetta aðgerðaáætlun og hrinda henni í framkvæmd. Nauðsynlegt er að meta árangur aðgerðanna og byggja frekari vinnu á áunninni reynslu og þörfum vinnustaðarins.

Ýmsar leiðir er hægt að nota við streitustjórnun. Þær felast m.a. í skipulagi vinnunnar, þjálfun starfsmanna í að takast á við streitu, vinnuvistfræðilegum þáttum, fræðslu og þjálfun stjórnenda og þróun vinnustaðarins.

Hér eru nánari útskýringar á þessum leiðum:

Skipulag vinnunnar
- Aðlaga kröfur vinnunnar að fólkinu sem vinnur störfin, þ.e. breyta því hvernig starf er unnið, dreifa vinnuálagi, draga úr einhæfni eða breyta vinnuumhverfinu
- Sjá til þess að starfsmenn hafi næga þekkingu og færni til að takast á við starf sitt. Þetta er gert með því að vanda val á starfsfólki, þjálfa nýliða vel, vanda verkstjórn og hlusta eftir ábendingum starfsfólks um það sem betur má fara
- Láta starfsmenn stjórna því meira sjálfir hvernig þeir sinna starfinu, t.d. má bjóða þeim upp á sveigjanlegan vinnutíma, deila verkum og ræða saman um betri vinnuaðferðir
- Sjá til þess að starfsfólk fái góðan stuðning, hvetja til samvinnu og meiri samskipta milli starfsfólks
Þjálfun í streitustjórnun
- Bjóða starfsfólki fræðslu um einkenni og afleiðingar streitu. Halda námskeið í slökun, tímastjórnun og markmiðasetningu og styðja fólk til að stunda hreyfingu
Vinnuvistfræðilegir þættir
- Bæta búnað og hlutlægt vinnuumhverfi, s.s. draga úr hávaða og óvæntum truflunum tryggja gott inniloft og stilla starfsstöðvar svo þær henti starfsmanni
Fræðsla og þjálfun stjórnenda
- Fræða stjórnendur um einkenni og afleiðingar streitu. Kenna þeim aðferðir til að meta hana og að takast á við eigin streitu sem og streitu í starfsmannahópnum
- Bjóða yfirmönnum þjálfun í leiðtoga- og samskiptafærni og hvernig megi á árangursríkan hátt leysa úr ágreiningi
Þróun vinnustaðarins
- Taka upp betri vinnuferla og stjórnunarhætti
- Byggja upp vinnustaðarmenningu sem er vinsamleg, hvetjandi og styðjandi
- Virkja starfsmenn til að finna leiðir til að ná þeim árangri sem stefnt er að.

Auk þess sem hér að ofan er talið er mikilvægt að vinnuveitendur gefi starfsmönnum, sem glíma við streitu og kulnun vegna of mikils álags eða erfiðleika vegna vinnu eða einkalífs kost á að fá ráðgjöf hjá fagaðilum. Gott er að hafa skýrt verklag um hvernig bregðast skuli við ef slíkt kemur upp. Enn fremur er mikilvægt að veita starfsmönnum, sem þjást af streitu og kulnun, meiri athygli og stuðning á vinnustaðnum svo þeim finnist þeir ekki vera einangraðir.

Algengt er að fólk fái mismikinn stuðning eftir því hvort streitan og álagið leiðir til andlegra eða líkamlegra kvilla. Starfsmaður, sem fær brjósklos, á í flestum tilfellum auðvelt með að fá greiningu á sínum vanda, veikindadaga og skilning frá vinnufélögum þegar hann kemur til baka. Því miður er oft skortur á skilningi og sambærilegum stuðningi vinnuveitenda og vinnufélaga þegar um er að ræða andlega kvilla, t.d. þunglyndi. Mikilvægt er að hefja umræður og leggja sig fram við að gera þessum kvillum ekki mishátt undir höfði. Sá sem glímir við þunglyndi þarf ekki síður á stuðningi að halda en sá sem glímir við brjósklos.